Tạm dịch từ tựa sách "Radical Candor", vừa đọc 1 phần thấy khá hay. Phần đầu của sách viết về cách đánh giá người khác sao cho hiệu quả nhất, đây là 1 trong những điểm khó khi làm manager. Đa phần mọi người sẽ rơi vào 2 trường phái

  • 1 là "dĩ hòa vi quí" không thích đánh giá thẳng thắn vì sợ ảnh hưởng tâm trạng người nghe, hoặc sợ người khác đánh giá mình "nóng tính"
  • ngược lại là "quá nóng", đã chê là chê tới cùng, đánh giá công việc nhưng chê cả con người đối diện

Cái nào quá nhiều nó cũng không tốt nên sách đề nghị 1 khái niệm gọi là "radical candor", bao gồm có 2 ý chính, là mình cần

  • Quan tâm thật lòng (care personally) đến đồng nghiệp, đây là nền tảng để khi có vấn đề cần feedback sau này, họ và mọi người hiểu rằng mình feedback chỉ để công việc tốt hơn và tiếp nhận nó dễ hơn
  • Tranh luận thẳng thắn (challenge directly)

Quan tâm thật lòng là gì ?
Nó không phải (hoặc không chỉ) là

  • nhớ ngày sinh nhật, tên tuổi người thân của nhau
  • chia sẻ những chi tiết vụn vặt trong cuộc sống riêng tư
  • trò chuyện xã giao ở những buổi gặp chung mà nhiều khi cả 2 đều lười dự

Mà nên là

  • Hiểu rằng mỗi người đều có cuộc sống cũng như đam mê bên ngoài những vấn đề làm việc cùng (và chia sẻ về những điều đó)
  • Tìm hiểu những điều mà người kia cảm thấy quan trọng, những thứ làm mỗi người muốn dậy đi làm mỗi sáng (và ngược lại cả những thứ làm mình chán nản)
  • Dành thời gian cho những cuộc trò chuyện có chiều sâu

Tranh luận thẳng thắn là gì ?

Nên là

  • Chia sẻ những đánh giá có phần nhạy cảm, như khi công việc của người kia thực hiện chưa tốt, khi kết quả dự án không phù hợp để công ty tiếp tục đầu tư thêm vào
  • Quyết định những vấn đề khó như ai làm gì trong team, ai sẽ không được promote lên vị trí họ mong muốn, ai sẽ có thêm 1 manager quản lí họ
  • Luôn giữ cái chuẩn chất lượng cao trong mọi việc

Và không phải là

  • Front-stabbing (tạm dịch: chặt chém), nó tốt hơn back-stabbing (nghĩa là nói xấu sau lưng) nhưng cũng là không nên

Thẳng thắn là

  • Trao đổi rõ ràng để không có gì bị hiểu lầm trong phần đánh giá của mình (khen thì người nghe biết ngay là khen, và vì sao; chê cũng vậy), tránh khen/chê cầm chừng hoặc úp mở
  • Khiêm nhường

Có 4 mức độ

  • Radical Candor: Tranh luận thẳng thắn và có quan tâm người khác (tốt nhất)
  • Obnoxious Aggression: Tranh luận thẳng thắn và không quan tâm người khác (tốt nhì, có thể ảnh hưởng tâm trạng và cách tiếp nhận của người nghe. Tuy nhiên điểm tốt là họ vẫn biết được những điềm cần cải thiện)
  • Ruinous Empathy: Quan tâm nhưng không tranh luận (có thể giữ hòa khí, nhưng chất lượng sẽ không được cải thiện gì cả, lâu dài có hại cho người đáng lí nên nhận được feedback)
  • Manipulative Insincerity: Không quan tâm và không tranh luận (tệ nhất)

1 số gợi ý để thực hiện việc feedback này tốt hơn

  • Tranh luận sẽ mất công sức từ cả 2 phía, chỉ nên thực hiện đối với những sự việc cảm thấy "really matter" (đáng giá), tránh tranh luận những việc vụn vặt
  • Hỏi người khác đánh giá nhận xét về mình trước, sau này mình đánh giá người khác sẽ dễ hơn (vì đã tạo môi trường mà mọi người thấy là ai cũng có thể đưa ra nhận xét feedback về công việc chung, không chỉ là sếp mới được đánh giá nhân viên)
  • Dành đủ thời gian để thu thập dữ liệu cần thiết và liên quan trước khi đưa ra lời khen lẫn phê bình. Tránh khen lố, khen không đúng hoặc không đủ người cần khen hoặc ngược lại, chê không đúng chỗ root-cause của sự việc
  • Khen nơi đông người, chê khi có 2 người
  • Đánh giá về "công việc" của 1 người và không đánh đồng nó với "tính cách, bản chất" hoặc "khả năng làm việc nói chung" của họ (ví dụ 1 task làm dở không có nghĩa là người này "quá tệ, hết thuốc chữa")
  • Khen/chê rõ ràng, không mập mờ tránh người nghe suy diễn sai ý
  • Ngoài phê bình, chia sẻ "gợi ý, hướng dẫn" giúp người nghe biết "vậy tiếp theo làm gì"
  • Tập trung vào tìm ra câu trả lời đúng, đem lại giá trị cho người dùng hơn là tranh luận xem ai đúng ai sai. Vậy người tiếp thu cũng sẽ hiểu và tiếp nhận dễ hơn (vì biết đó là vì công việc, vì end-user chứ không phải là personal giữa 2 người với nhau)

Phần sau cuốn sách đi sâu về 1 số cách để "quan tâm" team của mình, mình note 1 vài ý thấy hợp lí ở đây

Quan tâm team bao gồm

  • Hiểu là những người khác nhau sẽ có độ ưu tiên khác nhau trong sự nghiệp của mình, 1 team tốt sẽ cần cả rock-star và super-star
  • Rock-star (làm việc chất lượng ổn định, muốn làm tốt công việc hiện tại). Cần giúp họ tránh burning out (đuối sức)
  • Super-star (rất thông mình, sẽ làm tốt các việc khó và luôn thích xử lí thử thách mới). Cần giúp họ tránh cảm thấy nhàm chán trong công việc

Câu hỏi nên hỏi team

  • Mình có đưa cho mọi người cơ hội (vị trí, dự án, task) phù hợp với cái họ thật sự muốn ?

Các vấn đề khác nhau (liên quan Tech), chọn vấn đề nào sẽ là tùy giai đoạn trong sự nghiệp của mỗi người

  • Vấn đề có logic phức tạp ?
  • Vấn đề liên quan tối ưu performance ?
  • Làm cái mới ?
  • Làm gì cũng được nhưng đem lại giá trị cho user ?

Kết hợp được các thành viên giải quyết các vấn đề khác nhau trên sẽ là tốt nhất cho team và cho từng thành viên